所谓“代通知金”， 是一种俗称，并非正式的法律术语。是指用人单位依据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同，如不能提前一个月通知劳动者，向劳动者额外支付一个月的工资“代替”通知期的一种补偿金。其在《劳动合同法》的表述是“额外支付劳动者一个月工资”。那么用人单位支付“代通知金”的前提是什么？用人单位支付“代通知金”适用的情形有哪些？用人单位支付“代通知金”的基数是多少？解除劳动合同时，“代通知金”和经补偿金或赔偿金能否同时主张？下面我们就来说说这些事。
一、用人单位支付“代通知金”的前提是什么？
《劳动合同法》有关合法解除劳动合同的规定共有六条(即第36条至41条)，只有用人单位依据第40条规定解除与劳动者的劳动合同时，才有可能需要向劳动者支付“代通知金”，另外五条解除情形，均未规定支付“代通知金”。这里所说的“有可能需要支付”，并不等于必须支付。第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”那么，如果用人单位提前一个月书面通知了劳动者，通知期满后解除劳动合同，是不需要支付“代通知金”的，只有用人单位没有提前一个月通知劳动者时，才需要支付。
《劳动合同法》第40条是关于无过失性辞退的规定。从法理角度上说，第40条规定的三种情形，属于劳动合同履行过程中客观情况发生了变化，这些变化不以劳动合同当事人双方的意志为转移，并非劳动合同当事人的过失所致，这些客观原因，既有用人单位的原因，也有劳动者的原因。为了保障用人单位的利益，法律赋予了用人单位单方面解除劳动合同的权利，同时，为了保障劳动者的利益，法律规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，在没有提前一个月通知劳动者时，需要向劳动者支付“代通知金”，其目的是为劳动者寻找新的工作提供时间上的保障。
二、用人单位支付“代通知金”适用的情形有哪些？
《劳动合同法》第40条规定了以下三种用人单位有可能支付“代通知金”的情形：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
首先，必须是劳动者患病或者非因工负伤，也是依据此情形合法解除劳动合同的前提。
其次，必须在医疗期满后。医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作进行治疗和休息，用人单位需向劳动者支付病假工资，并且不得解除劳动合同的时限。在我国原劳动和社会保障部于1994年12月1日颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期……”医疗期的长短，跟劳动者的工龄相关。劳动者在医疗期满前，用人单位不得依据本条规定解除劳动合同。
再次，劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。在实践中，一些劳动者在经过治疗后，能恢复原来的工作能力，然而，也有一部分劳动者经过大病后，虽然治疗康复了，但劳动能力受到了严重影响，已经不能完成原来的工作任务，并且也不能从事用人单位另行安排适当的工作。若如此，用人单位则可以解除劳动合同。
只有在上述三个要件同时成就时，用人单位才能解除与劳动者的劳动合同，否则则可能构成违法解除劳动合同，需要承担不利后果。
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
第一，必须是劳动者不能胜任工作。我国原劳动部办公厅于1994年颁布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条，“不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”不能胜任工作，是用人单位依据此情形解除劳动合同的前提。
第二，必须是经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作。当产生劳动者不能胜任工作时，用人单位可以通过相关的技术技能培训，提高其职业技能，以达到符合岗位技能要求，或者，用人单位也可以通过给劳动者调整适合其工作技能的岗位，来使其“胜任”工作。只有在用人单位经过相关职业培训或调整工作岗位后，劳动者仍然不能胜任工作时，才能依据本条规定解除与劳动者的劳动合同。
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
其一，必须是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。所谓客观情况发生重大变化，是指用人单位发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如搬迁、被合并或分立等。客观情况发生重大变化，可能是企业生产经营需要导致，也可能是国家政策、法律法规的改变所致，或者是地方政府的产业结构调整所致。
其二，经劳动合同双方当事人协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。用人单位客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，并不必然导致劳动合同的解除，若双方当事人能够通过协商，就劳动合同不能履行的条款进行变更，且双方达成一致意见，则无需解除劳动合同。只有在无法就劳动合同变更协商一致的情况下，用人单位才能依据本条规定解除与劳动者的劳动合同。
需要注意的是，《劳动合同法》第40条规定的三种情形，为绝对情形，并没有类似“法律、法规规定的其他情形”这样的宽泛性条款，不得扩大解读。
三、用人单位支付“代通知金”的基数是多少？
对于“代通知金”的基数，《劳动合同法实施条例》有明确的规定，该条例第20条规定，“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”
综上所述，“代通知金”的计算基数与经济补偿金的计算基数是不同的，前者的标准是“劳动者上一个月的工资标准”，其主要特点是没有上限，后者的标准是“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，并且“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。”、“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”，其主要特点是“平均”和“下限上限”。
四、解除劳动合同时，“代通知金”和经补偿金或赔偿金能否同时主张？
《劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；…”而“代通知金”依附的法律条文即为《劳动合同法》第40条，因此，“代通知金”和经济补偿金可依法同时主张。
而“代通知金”与用人单位违法解除劳动合同所支付的赔偿金是互斥的，二者不可兼得。代通知金适用于无过失性辞退，即用人单位依据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同，而且只限于第四十条所列明的三种情形。而赔偿金适用于过错性解除劳动合同，即适用《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。代通知金和赔偿金适用的法律条款没有交叉与关联，适用的法律事实不同，在劳动法律法规中所指向的法律后果与责任也不同，二者不能同时适用。
