《劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资”。《劳动合同法》第三十八条，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”。《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：“（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。……”因用人单位未及时足额支付劳动报酬而提起的劳动仲裁案件屡见不鲜，实务中此类案件具体又分为时间方面的未及时和数量上的未足额支付两类，后者在此类案件中占绝大多数。
未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定和国家法律法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者收入，劳动者依法因用人单位未及时足额支付其劳动报酬的解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。下面我们就来说说劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同那些事儿。
一、劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同，“未及时足额支付劳动报酬”情形有哪些。
“不及时足额支付劳动报酬”包含两层含义：其一，就行为性质而言，应当是“不及时支付”或/和“不足额支付”；其二，就支付对象而言，应当仅指“劳动报酬”。
（一）不及时支付劳动报酬：即用人单位无故未按照劳动合同或双方约定时间支付劳动报酬。对此，原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第四条有明确定义：“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。具体情形如：《山东省企业工资支付规定》第三十二条规定，企业因生产经营困难、经济效益下降，无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，经与企业工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但延期时间最长不得超过30日。
《山东省企业工资支付规定》第十六条规定，企业应当按照劳动合同或者工资集体协议约定的日期足额支付劳动者工资，不得克扣或者拖欠工资。工资支付日期遇到法定节假日或者休息日的，企业应当在节假日或者休息日前最近的工作日支付。企业应当每月至少支付给劳动者一次工资，但实行年薪制的，可以按照规定的比例和期限定期支付劳动者工资。对于从事临时性工作的劳动者，工作期间少于1个月的，企业应当在临时工作任务完成时立即支付劳动者工资；工作期间超过1个月的，企业应当按月支付劳动者工资。
（二）不足额支付劳动报酬：即用人单位无故未按照劳动合同或双方约定数额支付劳动报酬。主要表现为以下三种情形：1、用人单位无故克扣劳动者劳动报酬。原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条定义：“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）劳动者请事假等相应减发工资等。2、用人单位低于法定标准支付劳动者劳动报酬。根据《最低工资规定》，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资，不得低于当地最低工资标准。3、用人单位无故扣发劳动者依法享有的特殊情况下的劳动报酬。劳动者享有特殊情况下的工资保障权，根据《劳动法》、《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等，用人单位应当按照法律规定向劳动者支付加班加点劳动报酬、法定休息休假期间的劳动报酬以及非正常工作状态（比如停工停产、工伤及参加社会活动等）期间的劳动报酬，同时法律明确规定了此类工资的计算标准或最低标准。
（三）劳动报酬的范围。劳动报酬，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，直接支付给劳动者的劳动收入。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定，劳动法中的工资是指用人单位依据国家规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十条规定，特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。
二、劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同的程序性要求。
1、劳动者以此为由解除劳动合同应当提前通知用人单位。
用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”属于《劳动合同法》第三十八条第二款的情形，劳动者以此为由解除劳动关系须提前 30 天通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、提出解除劳动合同的具体方式。
劳动者提出解除劳动合同的具体程序，法律并无过多规定，通常的做法可以自行书写“解除劳动合同通知书”当面或者以邮寄方式送达用人单位（实务中也存在通过电子邮件、传真等方式递交解除劳动合同通知的情形）。随着信息通讯技术的发展，微信、QQ聊天记录等在特定情境下也可作为一种方式，将要同用人单位解除劳动合同的意思表示告知用人单位。
3、以此为由解除劳动合同是否需要示明原因。
如果用人单位确实存在“未及时足额支付劳动报酬”的违法事实，劳动者应当向用人单位示明解除劳动合同的原因。如劳动者未示明原因而是以个人理由提出辞职，后又以用人单位“未及时足额支付劳动报酬”主张经济补偿金的，基于禁止反言与诚实信用原则，劳动仲裁实务中一般不予支持补偿金，除非劳动者能够证明在解除劳动合同时，确实存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形。
三、实践中用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可能不被支付经济补偿金的几种情形。
1、用人单位虽未及时足额发放劳动报酬但实非恶意拖欠、违法克扣的。
用人单位与劳动者在薪酬计算的问题上发生争议，或者用人单位对法律规定可能存在一些误解而导致实际发放的薪酬与法定标准不符，这种情况下虽然用人单位存在延发、少发工资的事实，但没有主观恶意，实践中也不应过多被指责，以此为由解除合同主张经济补偿可能得不到支持。回顾前文所述的法律法规关于拖欠、克扣劳动报酬的定义，均有着重“无故”和“违法”的主观前提，同时尚有一系列除外条款，因此对“未及时足额支付劳动报酬”的定性应主客观相结合视案情综合分析评判，不可一概而论。
2、用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情况，但离职前又足额发放的。
用人单位虽然存在克扣、延发工资等情况，但在劳动者离职前又能足额发放的，劳动者再以未及时足额支付劳动报酬为由解除合同并主张经济补偿是有败诉风险的。用人单位以其实际行动纠正了违法行为并及时修复了损害后果，劳动者在离职前其损害已经得以消除。该情形下存在着劳动者不被支付经济补偿金的可能。对于此类违法行为，《劳动合同法》规定劳动行政部门可以责令限期支付，只有在逾期不支付的情况下才加付具有惩罚性的赔偿金，这从另一个角度说明了这一观点。
3、用人单位实际发薪日迟于约定工资发放时间。
用人单位每月迟于约定时间，在月底才发放工资，但数年来用人单位一直定期足额发放工资，且双方均未对此产生异议。这实际已经构成了变更劳动合同，且超过一个月的期限，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。从社会效应来看，用人单位该行为并无主观恶意，同时也未给劳动者带来严重危害，因此，该情形不应当属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”情形。
综上，劳动者在以“不及时足额支付劳动报酬”为由行使单方解除权时，须确保用人单位确实存在不及时或/和不足额支付的情形，且需排除其他法律规定的客观原因及用人单位无恶意情形下的不及时足额情况；同时，拖欠的对象应当是货币性劳动报酬，而排除非货币或非工资的范畴。
