订立劳动合同，是劳动关系双方当事人一种十分重要的法律行为。实践中，有些劳动者和用人单位对于如何签订劳动合同，劳动合同中应具有哪些内容缺少必要的知识和经验，随意签订了劳动合同，而且合同的内容不规范、不完善，从而带来了一系列的问题，影响劳动关系的和谐稳定。
那么, 劳动合同应包括哪些必备条款？劳动合同缺乏必备条款会导致怎么样的结果？除了劳动合同的必备条款，劳动合同中还可以协商约定哪些内容？劳动合同的附件是否是该劳动合同的组成部分？由用人单位拟定的固定格式的劳动合同，劳动者有异议可以修改吗？针对某些特殊情况的劳动者，与用人单位签订劳动合同内容有什么特别规定？哪些劳动合同无效或部分无效？相关法律有怎样的规定？下面我们就来说说劳动合同内容那些事儿。
一、劳动合同内容应包括哪些必备条款？
《劳动法》第十九条第一款规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
(一)劳动合同期限;
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
(六)劳动合同终止的条件;
(七)违反劳动合同的责任。
《劳动合同法》第十七条第一款规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
另外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十三条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条（劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形）规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就有致命缺陷，可能会对用人单位和劳动者双方都极为不利。
《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》相比，有了很大的变化，增加了以下内容：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名，住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确，也方便劳动纠纷的处理。（2）工作地点条款。实践中劳动者的工作地点可能与用人单位的住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）工作时间和休息休假条款。（4）社会保险条款。由于社会保险由国家强制实施，因此成为劳动合同不可缺少的内容，这样更能强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。（5）职业危害防护条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
《劳动合同法》在增加部分必备条款的同时，也删减、变更了《劳动法》中部分条款，比如，以规章制度取代了劳动纪律，删除了劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等条款，更有利于保护劳动者的合法权益。
二、劳动合同中缺乏必备条款会导致怎样的结果？相关法律是怎样规定的？
《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
《劳动合同法》第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
法律规定对于劳动合同双方当事人签订劳动合同有着重要的指导作用，如果用人单位提供的劳动合同文本缺乏必备条款，应当根据法律规定予以改正。如果因此给劳动者造成损害的则应当承担赔偿责任。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，对于劳动合同的必备条款和双方主要权利义务都应当在合同中加以明确约定，这样才能避免履行合同中发生不必要的纠纷。
三、除了劳动合同的必备条款，劳动合同中还可以协商约定哪些内容？
《劳动合同法》第十七条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
（一）试用期
《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
（二）服务期
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六、十七条规定，劳动合同法中规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
（三）保守秘密
《劳动法》第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
《劳动合同法》第二十三规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（四）竞业限制
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
对于以上事项，法律不作强制性规定，由当事人可根据自由意愿选择是否在合同中约定。这些条款的签订完全取决于用人单位和劳动者的自愿，当事人双方可以协商约定相关内容，也可以不约定，因此可以称之为劳动合同的约定条款。劳动合同缺乏这种非必备条款对双方当事人没有太大不利后果，因为这些内容大多在相关法律法规中会有所规定。但是，约定条款一旦成为劳动合同的正式条款，如果条款本身内容与程序不违反法律法规，同样对劳动合同双方当事人具有约束力。
四、劳动合同的附件是否是该劳动合同的组成部分？
劳动合同附件是劳动合同的有效组成部分。
虽然劳动合同附件只是对合同中内容进行补充，但劳动合同的附件的重要性是不容忽视的。因为，劳动合同的附件经用人单位与劳动者协商一致，就构成了劳动合同的组成部分。在法律上，带有附件的劳动合同是被认可的，劳动合同的附件也是有法律效力的。而且，劳动合同的有效附件，是可以成为用人单位和劳动者主张自己权利的证据，所以，劳动者在签订劳动合同时一定要研读这些附件。
在实际用工中，有些用人单位和劳动者双方约定用人单位的规章制度作为劳动合同的附件，那么对于用人单位而言，规章制度的修改和变更将会非常麻烦。规章制度的制定和修改无论需要经过多少次民主程序，用人单位都有最终决定权。劳动合同则是在只有双方同意的情况下才能签署和变更。因此如果用人单位一定要把规章制度作为劳动合同的附件时，就请用人单位在变更规章制度的时候对劳动合同也作出相应的变更。只有这样，才能确保变更后的劳动合同具有法律效力。
五、由用人单位拟定的固定格式的劳动合同，劳动者有异议可以修改吗？
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同是用人单位和劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。根据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。而一般情况下，用人单位都有事先拟好的劳动合同文本即所谓的格式合同。劳动者在签订劳动合同时，并非没有任何权利，只有签字的义务。劳动者是可以和用人单位协商约定劳动合同各种必备条款和其他条款的。只要不违反法律法规的规定，最终双方签字盖章认可的劳动合同都是有效的。但是，实践中由于就业市场供大于求所产生的的就业压力，使求职者在求职时多处于弱势地位，所以劳动合同的平等协商有时是不太可能的。劳动者须增强维权意识，要明白哪些合法权益需争取，哪些可以让步，如果明知是胁迫情况下签署劳动合同，或者是明知劳动合同显失公平也签了字，就很有可能会因为缺乏证据或者超过仲裁时效等而无法主张权利。
因此，劳动在签订劳动合同时，一定要认真研读劳动合同内容，发现哪些条款不符合法律规定或有损自身合法权益时，一定要提出来与用人单位协商，不要觉得无所谓看着别人签自己也就签了，这样不利于维护自身合法权益。
六、针对某些特殊情况的劳动者，与用人单位签订劳动合同内容有什么特别规定？
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第6条，用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。
《意见》第7条，用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
《意见》第14条，派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
七、哪些劳动合同无效或部分无效？相关法律有怎样的规定？
《劳动法》第十八条中规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
分享到：
