随着市场经济的不断发展以及劳资双方法律意识的增强，用人单位要求劳动者承担赔偿责任的案件越来越多。用人单位对劳动者负有管理职责，在对劳动者的选用、专业技术培训、工作岗位安排及业务考核等管理工作中，均处于主导地位，其中也都存在着各种风险，“用人不当”所带来的问题即是其中的一种。劳动者在工作中对企业及他人人身财产造成损害，可能承担的责任有刑事责任、行政责任等等。在这里，我们只探讨劳动争议案件中劳动者对用人单位承担的赔偿责任。
劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，用人单位作为管理者对劳动者在工作中造成的损失很难摆脱自己的责任，因此，由劳动者对用人单位承担赔偿责任必须要有明确的法律依据。
那么, 劳动者在劳动合同订立或者变更时有怎样的行为应当承担赔偿责任？因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，该承担怎样的责任？因劳动者与多个用人单位建立劳动关系，对原用人单位造成经济损失应承担怎样的赔偿责任？劳动者违反保密义务、服务期约定或者竞业限制约定应当承担怎样的赔偿责任？在劳动争议案件的处理实践中，用人单位规章制度中涉及劳动者承担赔偿责任的该如何认定？下面我们就来说说用人单位要求劳动者承担责任那些事儿。
一、劳动者在劳动合同订立或者变更时有怎样的行为应当承担赔偿责任？
《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。劳动者如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，给用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。
二、因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，该承担怎样的责任？
在实际用工过程中，因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，劳动者依法应承担怎样的责任？《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）又规定了劳动者应当承担赔偿责任的情形：
第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
赔偿范围一般是赔偿直接经济损失，该损失由用人单位证明，依据劳动者的过错程度来确定其赔偿比例。如果双方继续履行劳动合同，那么可以从劳动者工资中予以扣除，但每月扣除不得超过月工资的20%，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
三、因劳动者与多个用人单位建立劳动关系，对原用人单位造成经济损失应承担怎样的赔偿责任？
劳动法规没有明确禁止劳动者与两个以上的用人单位建立劳动关系（全日制劳动关系），但为了稳定劳动关系、维护用人单位的合法权益，劳动者与其他用人单位建立劳动关系的前提是不能对原用人单位的工作造成严重影响。如劳动者因此给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。此种情形需要证实：1)证明劳动者于本单位之外与其他用人单位存在劳动关系，或者兼职；2)劳动者该行为给本单位造成损失。
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
四、劳动者违反保密义务应承担怎样的责任？
《劳动法》第一百零二条：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
《劳动合同法》第二十三条第一项规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
第九十条：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
用人单位与劳动者之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写入劳动劳动合同，也可以单独订立一份保密协议，两种形式的效力是相同的，但保密协议的约定应当和劳动合同不存在冲突。
五、劳动者违反服务期约定应承担违怎样的责任？
违反服务期约定是指用人单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训后约定其服务期限、劳动者违反该约定而需要承担违约责任的行为。
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，
（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
六、劳动者违反竞业限制约定应当承担怎样的责任？
竞业限制约定是指用人单位和劳动者约定劳动者在职期间及离职后一定期限内保守用人单位商业秘密并接受竞业限制的意思表示。
竞业限制约定应当通过书面形式约定，其内容要符合：1)对象特定，即竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的人员；2)期限合法，竞业限制的期限自离职开始不得超过两年，竞业限制一般仅约定在离职后；3)明确范围竞业限制约定应明确劳动者所被限制的就业行为；4)约定经济补偿金，竞业限制约定限制了劳动者的就业权，故需要由用人单位给予一定补偿；5)约定违约责任。
《劳动合同法》第二十三条第二项规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
另外，竞业限制没有约定或者被认定无效，劳动者的行为违反了《公司法》中的竞业限制规定或者《反不正当竞争法》中侵犯商业秘密、知识产权等相关保密事项，用人单位可以依据《公司法》、《反不正当竞争法》向法院起诉。
七、劳动者违法解除或终止劳动合同对用人单位造成损失的应承担怎样的赔偿责任？
《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
劳动者违法离职具有临时性、突发性，影响用人单位的正常用工管理，员工突然缺岗一般会给用人单位造成直接和间接的经济损失。经济损失范围限于：1）用人单位招收录用其所支付的费用；2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理（该条与服务期约定有重合）；3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
八、在劳动争议案件的处理实践中，用人单位规章制度中涉及劳动者承担赔偿责任的该如何认定？
在劳动争议案件的处理实践中，凡涉及到用人单位规章制度的，应当对规章制度的合法性进行审查，规章制度中有关对劳动者应当承担赔偿责任情形、条件的规定，凡不在法定情形之内的，用人单位据此要求劳动者承担赔偿责任的，不应支持。损失的范围以用人单位的实际损失为限，超出实际损失的部分不应支持。规章制度中关于对劳动者进行罚款的规定，没有法律依据，用人单位据此对劳动者进行处罚的，亦不应支持。
