现在，越来越多的劳动者法律意识变强，在工作过程中遇到不公平或是其他方面的问题会去维权，很多人维权都通过申请劳动仲裁的方式，但是一些用人单位故意拖延仲裁时间，使劳动者不能得到及时的法律救济。针对这一情况，《劳动争议调解仲裁法》确立的部分案件“一裁终局”制度，凸显了劳动仲裁“便捷性”、“效率性”特点，实乃该法一大亮点。那么，什么是“一裁终局”呢？哪些情况可以用此制度呢？我们就来说说一裁终局那些事。
一、哪些劳动争议适用一裁终局？
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
“一裁终局”条款适用于两类争议案件：
1.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。这类案件是有具有货币给付，而且金额较小的争议。（1）劳动报酬包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（如病假工资、疾病救济费、生活费等）。（2）工伤医疗费包括：挂号费、检查费、治疗费、化验费、手术费、药费、住院费等与工伤或者职业病治疗有关的费用。（3）经济补偿包括：《劳动合同法》规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿、《劳动合同法》第四十条规定的用人单位未提前三十日书面通知解除劳动合同的一个月工资。（4）赔偿金主要包括：《劳动合同法》规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金、《劳动合同法》第八十五条规定的经劳动行政部门责令支付而用人单位仍不支付所应承担的加付赔偿金。
2.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。这类案件是关于劳动标准方面的争议，法律法规对工作时间、休息休假、社会保险规定的比较明确，相对而言易于裁定。
二、关于“一裁终局”中当地月最低工资标准如何理解？
关于“当地月最低工资标准”如何理解，最高法院于2015年1月26日作出如下回复：
附：对最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中“当地月最低工资标准”问题的回复
对最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条中的“当地月最低工资标准”是以仲裁裁决为准，还是以劳动者申请的数额为准，经我们研究，现回复如下：
我们认为，当劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第47条追索劳动报酬、经济补偿、工伤医疗费或者赔偿金，申请仲裁的数额与仲裁裁决的数额不一致的，应当以仲裁裁决的数额为准。主要理由是：
首先，从一裁终局制度设置的目的看。根据仲裁裁决数额来确定一裁终局更符合这一制度的规范目的。设置一裁终局的目的就是为了更加迅捷地终结劳动争议，使劳动者的合法利益受到及时快速的保护。如果依据劳动者申请的数额来确定是否属于一裁终局，实务中很多劳动者申请仲裁的单项数额往往较高，而仲裁裁决确定的数额却又较低。如此一来，势必导致一裁终局制度形同虚设，最终也不利于劳动纠纷的快速解决。
其次，从劳动者利益的保护来说。劳动者根据《劳动争议调解仲裁法》第47条第1项请求仲裁裁决，而以仲裁裁决确定的内容来认定其是否为一裁终局，能够使劳动者的司法诉求获得更快的满足。劳动者的仲裁申请限定在“当地月最低工资标准十二个月金额”以内，恰恰体现了劳动者基本生存保障的要求。如果对于劳动者这种基本生存保障的要求不及时满足，很容易使劳动者的基本生活生存需求陷入困难，这既不利于社会的稳定，又影响了国家的长治久安。何况，以仲裁裁决作为认定一裁终局的标准，并没有限制劳动者的诉权，劳动者不服仲裁裁决时，仍然可以向基层人民法院提起诉讼。因此，一裁终局对于劳动者权利的保护并没有弱化。
再次，从司法解释的规定看。《劳动争议司法解释（三）》第13条已经对这一问题暗含了相应规定。第13条规定：“……如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的……”，从这里的“仲裁裁决”的文意看，“当地月最低工资标准十二个月金额”所依据的就是以仲裁裁决确定的数额为准。
最后，从司法实践效果看。以仲裁裁决确定的数额为准有利于减少诉讼，减轻司法成本，能够使劳动争议案件及时解决，当前人民法院面临重大审判压力情况下，通过一裁终局的仲裁程序处理劳资纠纷，既有利于减轻人民法院的审判压力，又能够维护和谐稳定的劳动关系。以上意见仅供参考。
三、同一案件既有终局裁决事项又有非终局裁决事项该怎样处理？
新《劳动人事争议仲裁办案规则》第50条第4款明确规定：“仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利”
四、“一裁终局”裁决后，当事人不服一裁终局裁决如何救济？与其他非终局裁决案件有什么区别？
根据《调解仲裁法》第48条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第49条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第50条规定，当事人对本法第47条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
第51条规定，当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
“一裁终局”案件的“终局”对劳动者和单位的意义不同，对劳动者而言，该裁决是否终局由劳动者是否在15日内向法院起诉决定，而对单位来说则是“终局”，单位不能起诉，只能向中院申请撤销仲裁裁决。而 “一裁终局”以外其他劳动争议案件的仲裁裁决，劳动者和用人单位任何一方对裁决结果不满意，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
五、“一裁终局”裁决后，用人单位申请撤裁与劳动者提起诉讼该怎么办？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十五条规定，劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
第十八条规定，劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
对“一裁终局”的仲裁裁决，如果劳动者、用人单位同时提起诉讼和申请撤销的，基层法院应当对劳动者提起的诉讼裁定中止审理，待中级法院审结撤销权的案件后恢复审理。
如果劳动者先向基层人民法院提起诉讼，用人单位后向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院对用人单位的请求应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。劳动者被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以可以自收到裁决书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
六、单位申请撤裁的，当事人对中级法院作出的撤销仲裁裁决或驳回申请裁定不服，如何救济？
“一裁终局”裁决后，劳动者未起诉，但单位申请撤裁，经中级法院审理并作出“撤销仲裁裁决”或“驳回申请”的裁定时，如何处理？从救济途径来看，需关注以下两点：
1.不能就上述裁定提起上诉或申请再审。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号，下称《解释三》）第16条规定，“用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定”。显然，该规定的立法本意是在维护“裁审衔接”机制，经中级法院审理，撤裁申请成立的，应进入诉讼程序继续审理该劳动争议，以保证及当事人基本的诉权，撤裁申请被驳回的，同样应及时恢复该裁决的效力。
2.法院驳回撤裁申请的，劳动者申请执行时，单位不能申请不予执行进行对抗。法院驳回申请，说明申请撤裁的理由不成立，则仲裁裁决没有问题，当然应予执行。
