一、什么是劳动合同无效？在哪些情况下劳动合同可以被认定为无效？
劳动合同无效，是指用人单位与劳动者所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，导致劳动合同全部或部分不具有法律效力。
《劳动法》第十八条规定，下列劳动合同无效：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同无效分两种情形：一是劳动合同整体无效，是指劳动合同由于不符合法定要件而整体不发生法律效力；二是劳动合同部分无效，是指劳动合同由于不符合法定要件而致使劳动合同部分条款失去法律效力，其他部分仍可履行。
根据《劳动合同法》规定，劳动合同无效或部分无效主要包括以下几种情形：
（1）欺诈、胁迫或者乘人之危。欺诈，是指当事人一方故意虚构事实或隐瞒真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。胁迫是指以现实或者将来的危害威胁对方，使对方被迫与之签订劳动合同。乘人之危，是指利用对方处于危难之中急需订立劳动合同的弱势地位使对方在地位不平等情况下与之签订劳动合同。欺诈、胁迫或者乘人之危的劳动合同之所以无效是因为该种情形下签订的劳动合同是在对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更的，而非当事人真实意思的表示。
（2）用人单位免除自己的法定责任或者排除劳动者权利。用人单位免除自己的法定责任，是指根据法律、法规和国家有关规定，该责任应当由用人单位承担，而用人单位通过劳动合同中的约定使自己不承担该项责任。排除劳动者权利，是指该权利是法律、法规和国家有关规定明确规定劳动者应当享有的权利，而用人单位通过劳动合同中的约定使劳动者无法享受该项权利。
（3）违反法律、行政法规强制性规定。用人单位与劳动者在协商确定劳动合同内容的条款时，要严格遵守法律、行政法规强制性规定，否则，就算双方签订了劳动合同，也会造成劳动合同无效或部分无效。
二、劳动合同中出现无效条款是否影响整个合同的效力？
《劳动合同法》第27条规定：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
劳动合同部分无效不影响其他部分效力，部分无效的劳动合同内容是独立于其他内容的，其他部分仍然有效，部分无效劳动合同通常表现为：“未经批准不得辞职”；“加班不给加班费”；“工作受伤自己负责”等。用人单位应尽量避免无效劳动合同条款的出现。由于对劳动法律认识不够深刻、全面等各方面原因，不少劳动合同中出现了无效劳动合同条款。很多用人单位对此熟视无睹，殊不知无效劳动合同条款对于用人单位和劳动者来说，都可能造成伤害。对于用人单位而言，错误地适用无效劳动合同条款的结果单位可能要承担不利的后果。
三、用人单位与未成年人签订的劳动合同是否为无效合同？
劳动合同有效的基本前提是劳动关系主体必须适格，即一方是依法具有用工资格的用人单位，另一方是达到法定年龄具有劳动能力的劳动者。
《劳动法》第十五条规定禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。第五十八条，未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
《未成年人保护法》第三十八条规定，任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。
任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。
第六十八条，非法招用未满十六周岁的未成年人，或者招用已满十六周岁的未成年人从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业的，由劳动保障部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
综上，未成年人并非一概不得使用。用人单位在招录未成年人的时候，一定要清楚法律的强制性规定以及实体上的和程序上的特殊要求，在符合法律要求的情况下，用人单位是可以与未成年人签订劳动合同的。
四、劳动合同被确认为无效后劳动者报酬如何确定？
《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）（法释﹝2001﹞14号）第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
劳动力是一种特殊的商品，劳动合同是一种特殊的劳动力买卖合同，具有高度的人身属性，劳动合同一旦实际履行，劳动者提供的劳动无法返还。劳动合同被确认无效时，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬是有条件的，那就是，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
五、劳动合同被确认无效的，有过错方应承担怎样责任？
《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
对因用人单位的过错导致劳动合同无效的，劳动部于1995年5月制定了《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》，该《办法》规定由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按下列规定赔偿劳动者损失:
(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用
(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品;
(三)造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;
(四)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支持相当于其医疗费用25%的赔偿费用;
(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于劳动合同法第八十四条有相关规定，应按劳动合同法的规定予以执行。
对因劳动者的原因导致劳动合同无效的，《劳动合同法》第三十九条，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。如果用人单位有证据证明劳动者给用人单位造成了损害，劳动者应承担赔偿责任。
六、常见的无效劳动合同或部分无效合同有哪些？
常见的无效劳动合同或部分无效合同的类型有很多。主要有以下六种类型：
1、一边倒型合同：一些用人单位与劳动者签订劳动合同，不与劳动者协商合同有关条款，而是片面地从单位利益出发，订立“一边倒合同”。
2、违法型合同：许多效益好的单位在招工时，强迫劳动者缴纳集资金、风险金并签订所谓自愿缴纳协议书、企图以书面协议来掩盖行为的违法性。
3、生死型合同：合同条款中不具备有关病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，有的虽有此条款，但大都不符合国家的法律规定。
4、保证型合同：不少用人单位为督促劳动者履行自己的义务，在与劳动者签订劳动合同时，让每个劳动者出具一份“保证书”，将一些不合理规则和条件附入合同中，以此来约束劳动者。
5、假冒型合同：许多企业为对付劳动部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。“假合同”是按劳动管理部门要求，用规范的文件签订的，用来应付检查监督;而“真合同”则是按自己的意愿同劳动者签订不规范或违法劳动合同，以获取最大利润。
6、抵押型合同：为防止劳动者跳槽，一些用人单位在招用外来劳动人员、签订劳动合同时，将身份证、现金等充作抵押物，甚至扣留其平时应得的福利待遇或工资等，将劳动合同订成“抵押合同”，劳动者如有违约，即将抵押物强行扣留，严重侵害了劳动者的合法权益。
