在实践中，很多用人单位在通过非全日制形式雇佣劳动者。非全日制用工对用人单位和劳动者是一种灵活的用工方式，对于用人单位来说，非全日制用工的成本低，解除自由；对于劳动者来说，非全日制工作时间短，且可以同时为数家用人单位工作。那么，非全日制用工在实践中需要知道哪些基本法律常识，及劳动者怎样维护自己的合法权益？我们就来说说非全日制用工那些事。
一、什么是非全日制用工？
《劳动合同法》第68条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四个小时，每周工作累计不超过二十四小时的用工形式。
二、用人单位在招用劳动者从事非全日制工作时，需要办理什么手续？
原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第五条规定，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。
三、用人单位是否一定和从事非全日制用工的劳动者签订书面劳动合同？
《劳动合同法》第69条第一款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
对于非全日制用工方式，双方可以订立口头协议。也就是说，非全日制用工方式可以签订书面劳动合同，也可以不签订书面劳动合同，但是，从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面劳动合同，明确如工资标准、支付期限和是否提供其他的工作保障等。对于用人单位而言，如果没有其他证据作为佐证，口头协议可能在发生纠纷时很难说清楚，有可能形成事实劳动关系。所以，建议签订书面劳动合同更加妥当。
非全日制用工劳动合同的内容，可以参照原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》相关规定订立，工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等条款尽量列明。
四、从事非全日制用工的劳动者能否同时与多家用人单位建立劳动关系？
《劳动合同法》第69条第二款规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
非全日制用工的特点之一就是用工的灵活性，这也是其具有生命力的原因之一 ，但是也要注意规避风险。就劳动者而言，非全日制用工劳动者虽然可以与多家用人单位同时建立劳动关系，但存在先后次序的问题，确保后签订的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。如果非全日制用工劳动者不能妥善处理多重劳动关系，造成后签订的劳动合同影响到先签订劳动合同履行的，劳动者将会承担不利的法律后果。对于用人单位而言，非全日制用工的劳动关系相对而言较为松散，这就给用人单位带来潜在风险，而且，并非所有岗位都适用非全日制用工。用人单位在实际操作中，应当加强非全日制用工的管理，降低可能出现的风险。
五、对从事非全日制用工的劳动者是否可以约定试用期？
《劳动合同法》第70条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
非全日制用工由于履行期限相对较短，禁止非全日制用工约定试用期，可以维护非全日制劳动者的权益。因此，用人单位不得为非全日制用工劳动者约定试用期，否则，用人单位将承担不利后果。《劳动合同法》第83条规定，用人单位违法本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
六、用人单位终止从事非全日制用工的劳动者的劳动合同需要支付经济补偿金吗？
《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，这种通知无须提前发出，即时提出可实现终止劳动关系的目的，通知可以采用书面形式，也可以采用口头形式。而且，在非全日制用工状态下，无论哪方提出终止劳动关系，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。
七、用人单位如何支付非全日制劳动者的劳动报酬？
《劳动合同法》第72条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。
原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第7条规定，用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
八、关于非全日制用工的社会保险该如何缴纳？
根据《社会保险法》第10条以及第23条规定，未在用人单位参加职工基本养老/医疗保险的非全日制从业人员,由个人按照国家规定缴纳基本养老/医疗保险费。
工伤保险缴纳：原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条规定：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。目前各地也是基本允许用人单位为非全日制劳动者单独缴纳工伤保险费的。
非全日制用工之下，用人单位与劳动者之间建立的依旧是劳动关系。根据最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。如果非全日制劳动者在为用人单位工作期间发生工伤事故，用人单位则需要承担工伤责任；而用人单位没有为该劳动者缴纳工伤保险费的，由工伤保险基金支出的项目也应当由用人单位负责。
因此，我们建议用人单位及时为非全日制员工缴纳工伤保险费，以避免相关风险与责任。
九、关于非全日制用工和全日制用工的区别？
（一）劳动合同。对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签订书面劳动合同，否则，将会依法受到惩罚，而对于非全日制用工来说，双方既可以订立口头协议，也可以签订书面劳动合同。
（二）劳动关系。对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，除法律规定的特殊情况（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。）之外，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同；而非全日制用工劳动者则不同，享有和多家单位建立劳动关系的权利，但应当注意的是，非全日制劳动者应保证后签订劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行，否则承担不利法律后果。
（三）试用期。《劳动合同法》明确规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期，也就是说，非全日制用工不存在试用期。而《劳动合同法》第十七条规定，用人单位可以与劳动者约定试用期。除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动该合同可以依法约定试用期的。
（四）社会保险费。《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度。对于非全日制用工，用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险。原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第三条规定：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳。
（五）劳动关系依法解除形式。对于全日制用工而言，《劳动合同法》第三十六条至四十四条规定了劳动者及用人单位双方解除、终止劳动合同情形，劳动关系必须依法解除或终止，不能随意终止；而《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
（六）经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者在支付经济补偿金的情形，而《劳动合同法》第七十一条规定，在非全日制用工状态下。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
